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        領導和老板怎么看待你的工作能力?答案跟99%的人想的都不一樣

        相信每一個職場人,或多或少地,都好奇過一個問題:

        我的領導/老板,到底如何看待我的工作能力呢?

        其實,如果你做過管理者,并認真地反思過自己的管理,還恰好是一個有一定管理思路和方法的人,就不難同意我以下的說法:

        公司老板如何看待員工工作能力?答案可能會讓很多人大跌眼鏡。

        真相是,老板并不看重員工的工作能力。

        他們真正看重的,是員工的業績表現和工作成果。

        來自訪談《僅三天可見》

        你讓我用證據來說明?

        那簡直不要太多,如果你有一定的工作經驗,就想一想:

        過往大大小小的有績效考核的公司,績效考核各項指標里,最重要的是你完成了什么工作和業績,還是你的能力?

        如果是職能崗位,沒有經歷過自己的績效考核,那就再想一想:

        你見過的銷售人員的考核,他們的提成和獎金是按照他們做出了多少業績來評的,還是按照他們銷售能力如何來評的?

        來自電視劇《意大利制造》

        在這個方面,一向都能夠把管理問題剖析得特別清晰的華為,就特別旗幟鮮明地多次提出過,任正非也在各種場合的講話中反復強調:

        華為不承認“茶壺里的餃子”(也即沒有兌現的“能力”),只看員工做出了什么實實在在的貢獻。

        具體可參考那本大名鼎鼎的《以奮斗者為本》,里面全部是任正非在各種內部場合講話的記錄。

        來自電視劇《德雷爾一家》

        01

        以員工的工作成果和業績來評價員工,才更科學合理

        一直以來,我們的文化里,都對“懷才不遇”這件事,抱有深切同情。

        如果說,在封建社會,學而優則仕的情況下,想要出人頭地,唯一的出路就是通過考試,然后做官。

        那畢竟官位是有限的,很多確實有才華有能力的人沒有機會,會是一個比較常見的現象。

        但在市場經濟環境下,一個人想要過得更好、實現自我價值的途徑和選擇,都多了不知多少倍。

        在企業里,用更加簡單粗暴的方式來評價員工,也是可以理解的:

        你沒有做出在所在崗位上希望你能夠做出的成果和業績,就暫時認定你也不具備很好的工作能力。

        來自電視劇《后半生》

        當然,這會有誤判,也會有一些員工只是不適合他所在的崗位,而不是真的缺乏工作能力。

        但管理,就是做有更大概率會成功的事,不太可能會照顧到每一個個體的特殊性。

        從企業的目標上來說,它也必須做出這樣的選擇。

        企業要持續生存和發展,就必定需要收入和利潤,而企業的收入和利潤從哪里來?

        就是從每一個員工實實在在創造出來的成果和業績來。

        沒有收入和利潤的企業,很快就會被市場淘汰,那它的生存本能,就必然是選擇能夠出成果和業績的員工。

        來自電視劇《唐頓莊園》

        02

        工作能力是保持持續的好業績和好成果的前提

        我知道,前面這樣說,很多人雖然會覺得:

        聽起來好像很有道理,但這么說工作能力就不重要了?怎么看都有些不對???

        要解決這個疑問,我們就必須要講清楚,工作業績和成果,跟工作能力之間的關系。

        我們說,公司和老板重點關注的,不是員工的工作能力,但并不代表工作能力不重要,工作能力是員工能夠持續保持好的績效和成果的前提。

        在很多公司的加薪、晉升和評優環節,績效和工作成果滿足條件之后,接下來重點看的,就是員工的專業能力和綜合能力。

        來自電視劇《平凡的榮耀》

        因為一個考核周期的績效和工作成果很好,也可能僅僅只是因為這名員工運氣好。

        但如果我們考察專業能力和綜合能力,發現一名員工不僅績效和工作成果好,專業能力和綜合能力也很強。

        那大概率,這個業績不是憑借運氣獲得的,這樣的員工,就是需要重點培養的。

        在管理比較成熟的公司,也會反過來去關注一下那些專業能力和綜合能力比較強,但業績不好的員工,找出原因并給予調整。

        最終,讓員工的能力體現到具體的績效工作成果上,才是公司需要的。

        來自電視劇《萬物生靈》

        03

        在沒有具體的工作業績和成果可參考時,老板重點關注的是工作能力

        理想情況下,公司在任何環節和任何工作中,若遇到需要考察和評價員工的情況,最好都能夠通過過往的工作成果和業績來看。

        但很多時候,這是不現實的。這尤其表現在兩個場景和環節:

        第一個場景和環節,就是在招聘時。

        如果招聘的是應屆畢業生,他們原本就還沒有參加過工作,也不可能有工作績效和成果;

        如果是社招,求職者提供的過往工作績效和成果,也只是員工的一面之詞,很多時候,沒法驗證。

        來自電視劇《平凡的榮耀》

        第二個場景和環節,則是在員工晉升時。

        雖然有員工過往的工作成果和業績,但那都是在以往的崗位上做出來的業績。

        新晉升的崗位,主要工作職責和要求,跟原來的大相徑庭,這個時候,完全沒有任何過往的工作成果和業績可供參考。

        那么,這種時候,依據工作能力與工作成果的密切關系,就會以考察員工的工作能力為重點。

        來自電視劇《人世間》

        這其中,最重要的專業工具,就是勝任素質模型。

        它通過對每個崗位工作內容的深入分析,以及對這個崗位從業者的深度觀察和訪談,提煉出能夠在這個崗位上做出良好工作成果和業績的人,應該具備哪些素質和工作能力;

        然后來考察求職者或者待晉升人員,身上具體多少對應素質和能力,以此為依據,最終做出是否錄用,以及是否晉升的決策。

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