相信每一個職場人，或多或少地，都好奇過一個問題：

我的領導/老板，到底如何看待我的工作能力呢？

其實，如果你做過管理者，并認真地反思過自己的管理，還恰好是一個有一定管理思路和方法的人，就不難同意我以下的說法：

公司老板如何看待員工工作能力？答案可能會讓很多人大跌眼鏡。

真相是，老板并不看重員工的工作能力。

他們真正看重的，是員工的業績表現和工作成果。

來自訪談《僅三天可見》

你讓我用證據來說明？

那簡直不要太多，如果你有一定的工作經驗，就想一想：

過往大大小小的有績效考核的公司，績效考核各項指標里，最重要的是你完成了什么工作和業績，還是你的能力？

如果是職能崗位，沒有經歷過自己的績效考核，那就再想一想：

你見過的銷售人員的考核，他們的提成和獎金是按照他們做出了多少業績來評的，還是按照他們銷售能力如何來評的？

來自電視劇《意大利制造》

在這個方面，一向都能夠把管理問題剖析得特別清晰的華為，就特別旗幟鮮明地多次提出過，任正非也在各種場合的講話中反復強調：

華為不承認“茶壺里的餃子”（也即沒有兌現的“能力”），只看員工做出了什么實實在在的貢獻。

具體可參考那本大名鼎鼎的《以奮斗者為本》，里面全部是任正非在各種內部場合講話的記錄。

來自電視劇《德雷爾一家》

一直以來，我們的文化里，都對“懷才不遇”這件事，抱有深切同情。

如果說，在封建社會，學而優則仕的情況下，想要出人頭地，唯一的出路就是通過考試，然后做官。

那畢竟官位是有限的，很多確實有才華有能力的人沒有機會，會是一個比較常見的現象。

但在市場經濟環境下，一個人想要過得更好、實現自我價值的途徑和選擇，都多了不知多少倍。

在企業里，用更加簡單粗暴的方式來評價員工，也是可以理解的：

你沒有做出在所在崗位上希望你能夠做出的成果和業績，就暫時認定你也不具備很好的工作能力。

來自電視劇《后半生》

當然，這會有誤判，也會有一些員工只是不適合他所在的崗位，而不是真的缺乏工作能力。

但管理，就是做有更大概率會成功的事，不太可能會照顧到每一個個體的特殊性。

從企業的目標上來說，它也必須做出這樣的選擇。

企業要持續生存和發展，就必定需要收入和利潤，而企業的收入和利潤從哪里來？

就是從每一個員工實實在在創造出來的成果和業績來。

沒有收入和利潤的企業，很快就會被市場淘汰，那它的生存本能，就必然是選擇能夠出成果和業績的員工。

來自電視劇《唐頓莊園》

我知道，前面這樣說，很多人雖然會覺得：

聽起來好像很有道理，但這么說工作能力就不重要了？怎么看都有些不對??？

要解決這個疑問，我們就必須要講清楚，工作業績和成果，跟工作能力之間的關系。

我們說，公司和老板重點關注的，不是員工的工作能力，但并不代表工作能力不重要，工作能力是員工能夠持續保持好的績效和成果的前提。

在很多公司的加薪、晉升和評優環節，績效和工作成果滿足條件之后，接下來重點看的，就是員工的專業能力和綜合能力。

來自電視劇《平凡的榮耀》

因為一個考核周期的績效和工作成果很好，也可能僅僅只是因為這名員工運氣好。

但如果我們考察專業能力和綜合能力，發現一名員工不僅績效和工作成果好，專業能力和綜合能力也很強。

那大概率，這個業績不是憑借運氣獲得的，這樣的員工，就是需要重點培養的。

在管理比較成熟的公司，也會反過來去關注一下那些專業能力和綜合能力比較強，但業績不好的員工，找出原因并給予調整。

最終，讓員工的能力體現到具體的績效工作成果上，才是公司需要的。

來自電視劇《萬物生靈》

理想情況下，公司在任何環節和任何工作中，若遇到需要考察和評價員工的情況，最好都能夠通過過往的工作成果和業績來看。

但很多時候，這是不現實的。這尤其表現在兩個場景和環節：

第一個場景和環節，就是在招聘時。

如果招聘的是應屆畢業生，他們原本就還沒有參加過工作，也不可能有工作績效和成果；

如果是社招，求職者提供的過往工作績效和成果，也只是員工的一面之詞，很多時候，沒法驗證。

來自電視劇《平凡的榮耀》

第二個場景和環節，則是在員工晉升時。

雖然有員工過往的工作成果和業績，但那都是在以往的崗位上做出來的業績。

新晉升的崗位，主要工作職責和要求，跟原來的大相徑庭，這個時候，完全沒有任何過往的工作成果和業績可供參考。

那么，這種時候，依據工作能力與工作成果的密切關系，就會以考察員工的工作能力為重點。

來自電視劇《人世間》

這其中，最重要的專業工具，就是勝任素質模型。

它通過對每個崗位工作內容的深入分析，以及對這個崗位從業者的深度觀察和訪談，提煉出能夠在這個崗位上做出良好工作成果和業績的人，應該具備哪些素質和工作能力；

然后來考察求職者或者待晉升人員，身上具體多少對應素質和能力，以此為依據，最終做出是否錄用，以及是否晉升的決策。