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        績效考核到底考什么?搞清楚這6點,不然怎么做都是錯




        很多人都說績效考核是把雙刃劍,做好考核讓魔鬼變成天使,而做不好考核恰恰相反,有可能讓天使變成魔鬼,不管天使還是魔鬼,其實都是人之本性,人都有勤奮的一面,付出的一面,也有懶惰的一面,不愿意付出的一面,人是非常獨特的生產工具或勞動資源。
        我們都希望員工有個好狀態,什么叫好的狀態,就是用魔鬼的狀態去做業績,用天使的心態管理團隊,考核就是直接面對經營和管理當中存在的問題,并且讓管理當中的矛盾問題達到一個動態平衡。
        如果沒有考核就沒有激勵,沒有激勵員工就會缺乏相對的活力,如果激勵做得過大,又會增加企業的人力成本,我認為最好的考核就是激勵,如果考核只是為了考核而考核,確實有一定的殺傷力,但員工會抱怨不滿,發牢騷。
        如果把激勵做好滿足員工的訴求,激勵員工向上的考核,才是最高價值的績效管理,現在考核的邏輯跟傳統考核不一樣,我覺得考核并不是什么刀和劍,考核就是科學的進行利益再分配的密碼,所以一個企業做好考核又做好激勵,就能夠滿足老板想要的績效,又滿足員工想要的工資和獎勵,把兩種利益很好的平衡和統一起來。



        考核到底考什么?
        第一、考核是考能力還是考結果,很多企業都會考核這樣的指標,溝通能力、計劃執行力、領導力等等,績效考核絕對不考核能力,考核能力是行為考核,是一些評估性的操作,而績效考核就是結果,我就是要通過量化結果呈現的超值、增值達到目標,所以績效考核是以結果為導向。
        第二、考核是人事部門的事情,還是老板和員工的事情,很多老板都認為把考核交給人力資源部門去干,他們干得好就是他們的價值,干不好也是他們的能力不到位。
        記住,績效考核絕對不是人力資源部的事,他是從老板到員工共同要完成的事情,可以說預算主要由財務部負責或考核由人力資源部的負責,這個定位并沒有錯,但是整個考核的事情應該是老板的,因為考核是老板要的業績和結果,而激勵也是要動用老板的資源和利益的再分配,所以先是老板的問題,再才是員工,因為每一個員工都要為自己干,都要為結果來做,人力資源部只不過是一個執行流程性的責任部門。
        第三、考核是過程重要還是結果重要,常規的考核偏過程,包括我們講的積分考核都是偏過程,但是績效考核一定偏向結果,是以結果和效果為導向。



        第四、績效是短期重要,還是長效重要,這是一個概念性的問題,我們知道有長期績效和短期績效的區別,短期績效就是以月為單位的導向,以年和未來為導向的叫長效,其實短效跟長效都很重要,我們要看指標的提取,其實都能反饋出短效跟長效之間的關系。
        比如提取績效考核指標當中,在做權重的時候,是銷售額重要,還是毛利額重要?如果把毛利額放在銷售額的權重之上,那我們就會認為這家企業非常注重短期績效,現在我立馬就要賺到錢,賺到更高的毛利,而這種結果就有可能會輸掉客戶的價值,還有未來的持續盈利能力,所以看指標和權重,它會對整個企業戰略的實現,還有盈利有很好的定位。
        第五、考核是定高目標還是定高激勵,定高目標是老板想要的,定高激勵是員工想要的,如果我們在做考核的時候,只能滿足老板要的高目標,而沒有滿足員工要的高激勵,這個考核一定是不會得到員工認可,但是如果企業只做激勵也沒有考核,當然也不行,因為老板沒有買到想要的結果,他不太可能為自己不想要的結果,而去給員工加工資和付費,所以我們說高目標背后一定是高激勵,因此我們通過激勵的分配,還有利益的驅動來實現考核。



        第六、考核到底是為人員而設計,還是為崗位而設計,很多老板或高管都跟我說,我們考核是考核崗位,還是考核人員,我想告訴大家,作為中小企業,我們很多的機制都是因人而設,而不是因崗而設。
        有人說,我們不要針對人,針對崗位不是更好嗎?大家要留意,我發現在中小企業人永遠重于崗位,崗位可以因為人的能力價值,還有資歷經驗,不斷地調整它的職能,或者定位,所以崗位是會因為人而變動的。
        中小企業不太可能像大型企業那樣,設置無數的崗位,我們叫一個蘿卜一個坑,中小企業是一個蘿卜幾個坑的設計和布局,員工有什么樣的能力,我給他定什么樣的位置,我們經常會因人而定,因人而給他設定價值,就是中小企業它具有強大靈活性的表現,他并沒有對跟錯,所以整個績效考核首先是來源于崗位,最后回歸到人,因人而給他設定價值,這是中小企業具有強大靈活性的表現。


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